La Asociación Progestión ya tiene en marcha su propio Plan de Igualdad de Oportunidades, después de constituir la Comisión de Igualdad en el mes de abril. A partir de aquí, arranca una nueva fase para desarrollar y consolidar políticas que integren la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. En Progestión más del 70% de la plantilla está formada por mujeres. Y para ello, hemos hablado con Marian Alonso, coordinadora del Área de Gestión y Administración de la Asociación.
¿Con qué objetivos se crea la Comisión de Igualdad?
La Comisión de Igualdad tratará de detectar desigualdades y estudiar e implantar medidas correctivas que favorezca la incorporación, en igualdad de condiciones, al espacio laboral de las mujeres y hombres que conformamos Progestión, en primera instancia, y por extensión al acceso a nuestros proyectos y recursos.
¿Cuál es la radiografía de la Asociación en temas de Igualdad?
En cuanto a las trabajadoras y trabajadores, como asociación del tercer sector, tenemos una plantilla altamente feminizada. En nuestro caso, existe también una correlación de este porcentaje en los puestos de responsabilidad. Por lo que, entiendo, que el capital intelectual y humano de las mujeres de la entidad ha llegado a todos los niveles.
Como consecuencia del alto porcentaje de mujeres en la plantilla, se ha producido de forma natural una mayor sensibilización a algunos problemas que nos afectan fundamentalmente a nosotras, como la conciliación. La flexibilidad horaria o el teletrabajo son algunas de las medidas que ya se habían puesto en marcha por estos motivos, aunque en la actualidad, también se desarrollen por otros.
¿Cómo se incorpora la perspectiva de género?
No podemos dejar de destacar, que como asociación que gestiona recursos sociales, es vital que incorporemos la perspectiva de género en el diseño y ejecución de nuestros proyectos. Una intervención muy bien planteada en principio, puede no funcionar e incluso fracasar, si no se tienen en cuenta las cuestiones específicas de género, tanto de mujeres como de hombres. Este es un punto que hemos priorizado en los últimos años. Por tanto, incorporar esta visión ya desde el inicio del diseño de los proyectos y realizar formación para sensibilizar a las personas que tienen que ejecutarlos, es prioritario.
Habrá algún punto débil que haya que reforzar…
En los puntos débiles quizás podamos hablar de que, a pesar de ser una plantilla con una alta representación femenina, existe una necesidad de formación en género y un conocimiento sesgado sobre los derechos en materia de conciliación familiar y personal. Y en este punto, es importante realizar una diferenciación, porque a veces existe solo la visualización de la familiar y no tan claramente la personal. Siendo ambas paralelas y esenciales en el proyecto vital de cada persona.
¿Cuáles son los ejes de actuación del Plan de Igualdad y los objetivos?
El plan se ha desarrolla en torno a ocho ejes:
Cultura organizacional. En él integramos el compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la propia cultura organizacional de la entidad.
Selección y contratación. Revisamos los procesos de selección contratación de las trabajadoras y trabajadores que van a formar parte de la entidad.
Gestión del talento. Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción que se van produciendo por las vacantes en los diferentes puestos o la aparición de otros nuevos.
Política salarial. Nos comprometemos con la aplicación de una política salarial igualitaria, en la que no exista la brecha por razones de género.
Formación. Elaboración de un plan de formación que sensibilice a la plantilla en las dificultades por razones de sexo y que ofrezca las herramientas necesarias para detectar las dificultades o singularidades y el enfoque para la resolución de las mismas. De esta manera se garantiza la igualdad dentro de la plantilla y el acceso en condiciones de equidad a los recursos de las usuarias y usuarios.
Equilibrio de la vida profesional y personal. Dar a conocer las medidas de conciliación y la promoción de nuevas, adaptándose de forma personalizada a cada persona.
Salud laboral. Incluir en el plan de prevención de riesgos laborales de la asociación, la prevención del acoso sexual o por razón de sexo y las cuestiones específicas de la salud de las mujeres.
Comunicación. Promoción de la imagen de la asociación como una entidad comprometida, interna y externamente, con la igualdad entre mujeres y hombres.
¿Qué medidas de las previstas en el Plan son las más destacadas?
En esta primera etapa, antes del 31 de agosto, vamos a desarrollar tres medidas prioritarias. La formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Tanto para las personas que formamos parte de la Comisión de Igualdad como para quienes trabajando en la asociación intervienen en los procesos de selección, contratación, promoción del personal y el desarrollo y ejecución de los proyectos de la entidad.
Además, vamos a promover la conciliación. Durante el diagnóstico que realizó una empresa externa, vimos que no sólo es necesaria la promoción de nuevas medidas que se adapten a las necesidades específicas de cada persona, sino que existe una necesidad de difundir las que ya existen. También detectamos la importancia de explicar que las medidas de conciliación no solo abarcan el sector de la vida familiar, sino que también se extienden al derecho que tenemos las personas a una vida personal compatible con la laboral. Así que haremos un estudio personalizado de toda la plantilla y después un focus group para plantear las conclusiones y realizar las propuestas necesarias.
Otra de las líneas de trabajo será elaborar un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual. En este punto, hemos abierto dos vías de actuación. En la primera, se ha elegido dentro de la Comisión de Igualdad una persona que será la responsable de poner en marcha el protocolo de acoso, en el caso de ser denunciado. Recibirá formación específica y desarrollará el protocolo junto con la consultora que gestiona la prevención de riesgos laborales. En la segunda, estará la sensibilización entre la plantilla abriendo la formación a las personas interesadas de la entidad y a las que por su posición dentro de la asociación son clave en la detección.
¿Se contempla alguna intervención en prevención de riesgos laborales?
Vamos a desarrollar un plan de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género. Queremos comprometernos con la salud de las trabajadoras y trabajadores, respetando las necesidades especiales que puedan plantearse por motivos de género. Protocolos como el que he mencionado antes, acoso sexual o problemas específicos como los embarazos, deben contemplarse y visibilizarse con claridad en este plan.
¿Cuál será la vigencia del Plan de Igualdad?
La vigencia será de cuatro años y un trimestre. Es decir, hasta marzo de 2023, aunque, lógicamente, como entidad comprometida con la igualdad, queremos desarrollar los puntos más importantes del plan durante el primer año y que los posteriores sean de desarrollo de las medidas ya implantadas.
El Plan contempla una última fase de seguimiento y evaluación
Tiene dos fases diferenciadas. Una de seguimiento periódico y otra de evaluación final. Estamos hablando de un plan a cuatro años, por lo que existe una necesidad de evaluación continuada para valorar los avances, los posibles desvíos o fallos.
Esta evaluación se realiza con la presentación de un informe semestral. En él, la Comisión de Igualdad recoge la situación real de la Asociación en ese momento, en materia de igualdad, la evolución experimentada y las dificultades surgidas y se traslada a la dirección y a la plantilla.
En el caso de la evaluación final, se realiza una evaluación del conjunto del plan en el último trimestre del año de vigencia del plan. Las conclusiones servirán de base para elaborar el siguiente.
El Plan de Igualdad de Progestión ha contado con la colaboración de la Federación de Mujeres Progresistas y está financiado por el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad.
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Fotografía de portada: Alexis Brown (Unsplash)
